Für viele Betriebe und Beschäftigte ist die Frage, wie ein Mitarbeiter im Betrieb an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann, von erheblicher Wichtigkeit. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer neuen Entscheidung hierzu einige wichtige, teilweise auch neue Aspekte angeführt, die in der Praxis beachtet werden müssen.
Der Arbeitgeber hat bei der Versetzung zunächst die insoweit bindenden Bestimmungen des Arbeitsvertrages und eines einschlägigen Tarifvertrages zu beachten. Nach der bisherigen Rechtsprechung genügte eine qualifizierte Änderung des Arbeitsgebietes, um schon eine Versetzung anzunehmen. Es reicht dazu aus, dass eine andere Arbeit (in Teilen) zugewiesen wird, um schon von einer Versetzung zu sprechen. Bildlich ausgedrückt: Der Schreibtisch muss sich gar nicht bewegen.
Bei der Versetzung muss der Arbeitgeber dann aber auch sog. „billiges Ermessen“ obwalten lassen. Er hat also eine gerechte Entscheidung im Einzelfall durchzuführen. Dabei sind alle Personen, die für eine betreffende Aufgabe in Betracht kommen, in die Überlegungen einzubeziehen und eine gerechte Abwägung vorzunehmen. Teilweise wird – wohl zu recht – die Auffassung vertreten wird, dass die Gesichtspunkte des Kündigungsschutzgesetzes (§ 1 KSchG) analog einbezogen werden müssen. Schließlich muss der Arbeitgeber auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach dem Betriebsverfassungsgesetz beachten.
Eine Versetzung ist daher keine einfache „Geschichte“. Die Versetzungsentscheidung des Arbeitgebers unterliegt zudem der vollen gerichtlichen Kontrolle, so dass sich der Arbeitnehmer im Einzelfalls bei den Arbeitsgerichten dagegen zur Wehr setzen kann.
Urteil vom vom 10.06.2013 – Az. 7 ABR 91/11
Source: Archiv Przytulla
