Bundesarbeitsgericht und Datenschutz

Erstellt am: 17.10.2013

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer sehr wichtigen Entscheidung vom 25.09.2013 (10 AZR 270/12) grundsätzliche Gesichtspunkte für den Datenschutz im Arbeitsverhältnis festgelegt. Dabei wird auch die Frage des Weisungsrechtes (Direktionsrecht nach § 106 GewO) berührt.

 

Die Klägerin war durch den Arbeitgeber angewiesen worden, eine qualifizierte elektronische Signatur zu beantragen und dann die entsprechende, elektronische Signaturkarte zu benutzen. Dabei verwies die Arbeitgeberin darauf, dass entsprechende Arbeitsvorgänge seit dem 01.01.2010 nur noch in elektronischer Form bei öffentlichen Vergaben – in diesem Bereich war die Klägern tätig – durchgeführt werden könnten. Zur Nutzung wird dabei eine qualifizierte elektronische Signatur benötigt, die nach den Bestimmungen des Signaturgesetzes (SigG) nur natürlichen Personen, d.h. dem einzelnen Arbeitnehmer, erteilt werden kann. Die Arbeitgeberin wies daraufhin die betreffende Mitarbeiterin an, eine demgemäße „qualifizierte Signatur“ bei einer vorgesehenen Zertifizierungsstelle zu beantragen. Dazu mussten die im Personalausweis enthaltenen Daten zur Identitätsfeststellung an die vorerwähnte Zertifizierungsstelle übermittelt werden. Die Kosten für die Beantragung trägt jeweils die Arbeitgeberseite.

 

Die Klägerin hatte sich geweigert und vertrat in Ihrer Klage die Auffassung, die Arbeitgeberin könne sie nicht dazu verpflichten, persönliche Daten an Dritte (!) zu übermitteln. Dies verstoße gegen das grundgesetzlich (Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 GG) geschützte Recht auf „informationelle Selbstbestimmung“. Zudem bestehe kein ausreichender Schutz gegen einen Datenmissbrauch. Die Klägerin verlor auch – wie in den Instanzen zuvor – vor dem Bundesarbeitsgericht.

 

Die Arbeitgeberin habe das arbeitsvertragliche Weisungsrecht (!) nach § 106 GewO, angemessene Leistungen der Mitarbeiterin zu verlangen. Wenn zur Durchführung der geschuldeten Arbeitsleistung gewisse Daten an Dritte mitgeteilt werden müssen, sei nicht in jedem Fall das Recht auf informationelle Selbstbestimmung verletzt. Die Weitergabe der Daten aus dem Personalausweis betreffe nur den äußeren Bereich der Privatsphäre; besonders sensible Daten seien insoweit nicht betroffen. Dabei käme auch dem Einwand eines möglichen Missbrauches kein ausreichendes Gewicht zu, da die Zertifizierungsstelle selbst auch gehalten sei, die Daten der Klägerin angemessen und vorsichtig zu behandeln. Ein besonderes  Risiko zeige sich dabei nicht. Zudem habe es mit dem Personalrat eine Dienstvereinbarung mit Haftungsfreistellung gegeben, wonach die Daten zur Leistungs- und Verhaltungskontrolle verwendet werden dürften.

 

Praxistipp:

 

Hier wird noch einmal bestätigt, dass der Arbeitgeber jeweils Weisungen im Beschäftigungsverhältnis geben kann, die einer angemessenen Durchführung des arbeitsvertraglichen Leistungszwecks hilfreich sind. Der Datenschutz des Mitarbeiters ist selbstverständlich zu beachten. Soweit aber nur relativ gebräuchliche und praktisch auch nicht sofort zum Missbrauch verwendbare Daten dabei übermittelt werden, stellt dies kein Leistungsverweigerungsrecht für den Beschäftigten dar. Demgemäß kann es richtig sein, auch Zusatzvereinbarungen zum Datenschutz mit vernünftigen Regelungen zu treffen.