Institutioneller Rechtsmissbrauch bei befristeten Arbeitsverträgen

Erstellt am: 30.07.2016

1. Zur Vermeidung von Kündigungsproblemen schätzen Arbeitgeber den Gebrauch von befristeten Arbeitsverträgen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit Befristungsketten o.ä. immer wieder befasst und sich jetzt dazu klarstellend geäußert.

2. Im Urteil des BAG vom 08.06.2016 (7 AZR 259/14) ging es um Folgendes: Die Klägerin war vom 01. September 1989 bis zum 31. Oktober 2011 durchgehend auf der Grundlage von vier Arbeitsverträgen, die auch der Fertigung ihrer Promotionsarbeit und dem Erwerb der Habilitation dienten, beschäftigt. Dies dauerte zunächst bis zum Jahre 1996. Anschließend war die Klägerin bis zum April 2007 als wissenschaftliche Assistentin im Rahmen eines Beamtenverhältnisses auf Zeit tätig. Danach schlossen sich für die Zeit vom 25. April 2007 bis zum 31. Oktober 2011 zwei weitere befristete Arbeitsverträge an.

Die Klägerin hielt die im letzten Arbeitsvertrag enthaltene Befristung zum 31. Oktober 2011 für unwirksam und klagte dagegen, d.h. gegen die Befristung. Nach Klageabweisung beim Arbeitsgericht hatte sie beim Landesarbeitsgericht Sachsen Erfolg. Das BAG hat diese Entscheidung aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

3. Das BAG hat bereits mehrfach in den letzten Jahren entschieden, dass die (mehrfache/vielfache) Befristung einen Rechtsmissbrauch darstellen könne, auch wenn entstehenden Befristungsgründe gegeben seien. Auf ein ganz festes Schema hat sich das BAG aber bisher nicht festgelegt, sondern auf die Umstände des Einzelfalles mit der Anzahl der Befristungen und deren jeweiliger Dauer abgestellt.

In der jetzt vorliegenden Entscheidung hat der zuständige 7. Senat des BAG noch einmal betont, dass insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer des „Beschäftigungsverhältnisses“ und/oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber für einen sog. „institutionellen Rechtsmissbrauch“, der dann die Klage gegen die Befristung als aussichtsreich erscheinen lassen, darstellen könne.  Wegen der besonderen Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG sprechen allerdings Beschäftigungszeiten im Hochschulbereich, mit denen der Mitarbeiter seine eigene Qualifikation, z.B. hier die Promotion bzw. Habilitation, erreichen könne, nicht für einen derartigen Missbrauch.

Wichtig ist dabei insoweit, dass auch Zeiten, die der/die Betroffene im Beamtenverhältnis befristet erbringt, in diese Fragen der zeitlichen Gestaltung eingreifen können.

Das BAG verbleibt im Übrigen bei seiner Rechtsprechung, dass im Grunde nur die letzte Befristung auf ihre sachliche Rechtfertigung geprüft wird. Hinsichtlich der Anzahl der Verträge und der Dauer der Befristungen (Gesamtzeit) ist jeweils eine Prüfung im Einzelfall geboten.

 

Praxisempfehlung

 

Weiterhin ist jedoch bei den sogenannten Befristungen mit Sachgrund zu prüfen, ob der Sachgrund tatsächlich vorlag und wie er personell umgesetzt wurde. Dies betrifft Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Hier ist von beiden Seiten zu überdenken, inwieweit für wen mit welcher Begründung der jeweilige Sachgrund angeführt und wie diese Handhabung des Sachgrundes für die Einstellung auch praktiziert wurde.