Neue Regeln bei der Arbeitnehmerüberlassung ab 01.04.2017

Erstellt am: 25.11.2016

1. Der Deutsche Bundestag hat am 21.10.2016 das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und anderer Gesetze beschlossen.

Dem Bundesrat hat sich in seiner heutigen (951.) Sitzung abschließend mit dem Gesetz befasst. Er hat beschlossen, keinen Antrag auf Anrufung des Vermittlungsausschusses zu stellen. Das Gesetz kann somit zum 01.04.2017 in Kraft treten.

 

2. Nachfolgend möchten wir Ihnen einige wesentliche Neuerungen für die betriebliche Praxis vorstellen ohne Anspruch auf Vollständigkeit.

 

3. Einzelheiten ab 01.04.2017

a) Überlassungshöchstdauer § 1 Abs. 1 b

Die Überlassungshöchstdauer beträgt grundsätzlich 18 Monate. Das bedeutet, dass Leiharbeitnehmer künftig nur noch für einen klar begrenzten Zeitraum beim Entleiher eingesetzt werden können. Ein dauerhafter Einsatz ist künftig nicht mehr möglich. Tarifverträge der Einsatzbranche für tarifgebundene Entleiher eröffnen ggfs. die Möglichkeit, die Überlassungshöchst-dauer von 18 Monaten zu verkürzen bzw. auszudehnen.

Unterbrechungen von nicht mehr als drei Monaten werden nicht berücksichtigt. Liegen also zwischen zwei Einsätzen drei Monate und ein Tag, beginnt die Berechnung der Einsatzdauer neu, bis grundsätzlich insgesamt 18 Monate Einsatzdauer zusammenkommen.

Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 werden bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nicht berücksichtigt.

 

b) Verbot der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung § 1 Abs. 1

Die Überlassung des Arbeitnehmers ist ausdrücklich im Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen. Außerdem ist vor der Überlassung die Person des Leiharbeitnehmers zu konkretisieren. Der Verleiher hat künftig die Pflicht, den Leiharbeitnehmer jeweils darüber zu informieren, dass er bei dem Dritten (Entleiher) als Leiharbeitnehmer tätig wird. Das Bereithalten einer wie auch immer gearteten Vorratserlaubnis enthebt nicht von der zwingenden Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung.

 

c) Festhaltenserklärung § 9 Abs. 1 und Abs. 2

Die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer als Rechtsfolge der fehlenden Verleiherlaubnis, der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung oder der Überschreitung der Überlassungshöchstdauer führen normalerweise zur Fiktion eines Arbeitsvertrages zwischen Entleiher und Arbeitnehmer. Dieser kann allerdings durch eine Festhaltenserklärung gegenüber der Verleiher oder dem Entleiher schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Eintritt der Unwirksamkeit erklären, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalte.

Diese Erklärung ist nur wirksam, wenn der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt, die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, sowie die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht. Eine vorfristig abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam.

Es handelt sich hier zweifellos um zusätzliche bürokratische Hürden, die ein Festhalten am ursprünglichen Arbeitsverhältnis nicht unbedingt fördern.

 

d) Personalgestellung im Öffentlichen Dienst § 1 Abs. 3

Es wird künftig ausdrücklich geregelt sein, dass die Vorgaben des AÜG in weiten Teilen nicht anwendbar sind auf die in Tarifverträgen des Öffentlichen Dienstes vorgesehenen Personalgestellungen. Diese sind dadurch gekennzeichnet, dass bei einer Verlagerung der Arbeitsaufgaben eines Beschäftigten auf einen Dritten das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung künftig bei dem Dritten nach dessen Weisung erbracht wird.

Diese Ausnahmen betreffen nur die auf Grund eines Tarifvertrages des Öffentlichen Dienstes vorge-nommenen Personalgestellungen.

 

e) Equal Pay § 8

Grundsätzlich ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung zu dem Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts (Equal Pay) zu gewähren.

Allerdings kann ein Tarifvertrag hinsichtlich des Arbeitsentgelts vom Gleichstellungsgrundsatz für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher abweichen. Eine länger als neun Monate dauernde Abweichung durch Tarifvertrag ist nur zulässig, wenn nach spätestens 15 Monaten einer Überlassung mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig festgelegt ist, und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt.

 

f) Arbeitsvertrag / Abgrenzung zum Werkvertrag  § 611 a BGB

In Anpassung an die Systematik des BGB wird der Arbeitsvertrag erstmals ausdrücklich gesetzlich und als Unterfall des Dienstvertrages definiert. Danach liegt ein Arbeitsvertrag vor, wenn der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.   

 

g) Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher,

§ 11 Abs. 5

Statt des ursprünglich angestrebten Verbots des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher können diese während eines Arbeitskampfes beim Entleiher eingesetzt werden, wenn sie keine Ar-beitsaufgaben streikender Stammarbeiter erledigen. Bei unmittelbarer Betroffenheit des Entleihers ist der Leiharbeitnehmer nicht verpflichtet, bei diesem tätig zu sein. In den Fällen eines Arbeitskampfes hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer auf das Recht, die Arbeitsleistung zu verwei-gern, hinzuweisen.

 

h) Berücksichtigung bei der Berechnung von Schwellenwerten § 14 Abs. 2

In Fortführung der neueren Rechtsprechung des BAG sind Leiharbeitnehmer bei der Berechnung von betrieblichen Schwellenwerten ausdrücklich  zu berücksichtigen. Es wird nun klargestellt, dass bei den für die Mitbestimmung geltenden Schwellenwerten Leiharbeitnehmer auch beim Entleiher zu berücksichtigen sind, wenn die Gesamtdauer der Überlassung sechs Monate übersteigt.

4.  Vorstehende Ausführungen können an dieser Stelle nicht alle (Un-)Tiefen der neuen Regelungen zum Fremdpersonaleinsatz durchforschen. Die gebotene Kürze soll die Chance eröffnen, Ihre Fragen zum Fremdpersonaleinsatz im persönlichen Gespräch gezielter zu beantworten.

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