Neues Urteil im Arbeitsrecht: Renteneintrittsalter und Befristung des Arbeitsvertrages

Erstellt am: 24.02.2015

Das Bundesarbeitsgericht hat sich soeben zu einer interessanten Frage geäußert, die in der Praxis nicht selten auftritt und angesichts der demographischen Entwicklungen vermehrt auftreten kann:

 

Ein Arbeitnehmer erreicht das sog. Renteneintrittsalter und das Unternehmen bittet ihn, seine Tätigkeit noch für einige Monate fortzusetzen, d.h. das bisherige Arbeitsverhältnis wird noch befristet auf einen späteren Zeitpunkt, an dem es dann enden soll.

 

Rechtstechnisch sieht dies schlichtweg so aus, dass der sonstige Endzeitpunkt, Erreichen der gesetzlichen Rentengrenze, welcher ein von der Rechtsprechung anerkannter Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses – wie dies sehr häufig/regelmäßig auch in Arbeitsverhältnissen geschieht – darstellt, überschritten wird und damit dieser Grund erst einmal „weggefallen“ ist. Der Arbeitgeber will dann das Arbeitsverhältnis nur noch mit der Befristung für einige Monate fortführen.

Zunächst einmal muss dann ausdrücklich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine sog. Befristungsabrede getroffen werden. Bekanntlich bedarf die Befristung einer schriftlichen Regelung nach § 14 Abs. 4 TzBfG, wonach die Schriftform zwingend ist. Das Gesetz erlaubt dann im „Katalog“ der Befristungsmöglichkeiten gem. § 14 Abs. 1 eine Befristung, soweit hierfür ein sachlicher Grund gegeben ist. Hier war die Alternative einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs.2 TzBfG nicht mehr zulässig, weil der betreffende Arbeitnehmer bereits zuvor unmittelbar in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber gestanden hatte. Die Möglichkeit einer altersbedingten Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG bestand für den Arbeitgeber nicht, weil der Arbeitnehmer eben nicht mindestens vier Monaten beschäftigungslos vor Beginn gewesen war.

 

Es ging also um die Frage, wie ein Unternehmen das Fortlaufen des Arbeitsverhältnisses bis zu einer bestimmten Zeit nach der Altersrente mit einem Sachgrund begrenzen konnte. Die Parteien hatten zweimal die Befristungsabrede weiter verlängert und dabei vereinbart, dass der Kläger eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeiten sollte. Dann war die Firma aber nicht mehr zu einer weiteren Vertragsverlängerung bereit, als der Mitarbeiter dies nun seinerseits wünschte. Der Kläger begehrte im Verfahren die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung zu dem letzten, zwischen den Parteien vereinbarten (!) Enddatum aufgelöst worden sei. Die Revision des Klägers vor dem 7. Senat des Bundesarbeitsgerichtes hatte Erfolg. Die Sache muss vor dem zuständigen Landesarbeitsgericht neu verhandelt und aufgeklärt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat Folgendes festgestellt:

 Das Erreichen der gesetzlichen Altersrente allein rechtfertigt danach nicht mehr die Befristung des Arbeitsverhältnisses, wie dies hier der Fall war. Die Rentenleistungen sein kein Grund, der eine Befristung als in der Person des Arbeitnehmers liegend erlaube.
 Wolle man einen geordneten Personalübergang schaffen, müsse die Befristung konkret der „Nachwuchsplanung“ des jeweiligen Unternehmens dienen und dies müsse auch an Hand von Fakten belegt werden.

 

Praxistipp und Anwendung

 

Für Arbeitnehmer, die über den Zeitpunkt des Eintrittes in das Rentenalter hinaus arbeiten ist dies eine durchaus positive Entscheidung. Das Unternehmen muss jeweils konkrete Anhaltspunkte, die auch verdeutlicht werden sollten, anführen, weshalb eine Befristung mit Sachgrund stattfindet. Allgemeine Behauptungen genügen insoweit nicht. So wird man z.B. auch Bemühungen um eine andere Kraft vortragen müssen und darlegen, wann, welche Schritte verwirklicht werden sollten. Für den Arbeitnehmer wäre eine Befristungsabrede positiv, die keinen Grund nennt. Ein Unternehmen muss das Gegenteil wünschen und auch ganz genau nach § 14 Abs. 1 ausgerichtete Gründe setzen. Wie der Beispielfall zeigt, genügt aber generell nicht der bloße Verweis auf einen im Gesetz aufgeführten Tatbestand. Vielmehr muss dieser rechtlich korrekt begründet/hergeleitet werden. Wird hierzu nicht vor dem Abschluss einer derartigen Befristungsabrede das Ganze vorbereitet und belegt, kann es zum Schluss teuer werden. Ein im Unternehmen kundiger, auch älterer Mitarbeiter liefert insoweit nicht sofort einen Kündigungsgrund.

 

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 11.02.2015 – 7 AZR 17/13