Nutzung von Betriebsmitteln

Erstellt am: 21.10.2013

Das Bundesarbeitsgericht hat im Zusammenhang mit einem „Streikaufruf im Intranet“ noch einmal bekräftigt, dass der Arbeitgeber definitiv Weisungen auch zur Benutzung von elektronischen Geräten und dem internen Netz bzw. Intranet erteilen kann. (BAG, Beschluss vom 15.10.2013, 1 ABR 31/12).

 

Die Nutzung für z. B. gewerkschaftliche Zwecke kann durch den Arbeitgeber nach § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB nach den Vorstellungen des Arbeitgebers untersagt werden. Insoweit liegt nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes bei einer unbefugten Nutzung eine Störung des Eigentumes von, welche zu Gunsten des Arbeitgebers als Eigentümer einen Unterlassungsanspruch auslöst. Hierbei sei es, wie das höchste deutsche Arbeitsgericht ausführt, unerheblich, ob dem Arbeitnehmer der Rechner zur dienstlichen Zwecken anvertraut sei bzw. der Intranet-Zugang nur hierfür genutzt werden könne oder allgemein zur Verfügung stehe. Insoweit stehe es in der Zuständigkeit des Arbeitgebers, welche Betriebsmittel zu welchen Zwecken benutzt würden.

 

Praxistipp:

 

Schon im Arbeitsvertrag sollte für den Arbeitnehmer erkennbar sein, welche Befugnisse es im Hinblick auf die Nutzung von elektronischen Medien im Betrieb gibt. Es steht dem Arbeitgeber nach der Rechtsprechung zu, eine Privatnutzung in Gänze zu untersagen. Eine derartige, eindeutige Regelung mag aus der Sicht des Arbeitnehmers „unerfreulich“ wirken, sie hat allerdings den Vorteil, dass es zu keinen Unklarheiten kommt. Dann muss auch festgelegt werden, ob Erlaubnisse, die gegebenenfalls erteilt werden, widerruflich sind oder nicht. Es lässt sich auch daran denken, dass die private Nutzung auf bestimmte Zeiten, z. B. Pausen, beschränkt wird. Dies gilt unabhängig von der Frage, ob gewisse Inhalt zulässigerweise über das Internet gezogen werden dürfen. In größeren Unternehmen werden vielfach auch Betriebsvereinbarungen dazu geschlossen, bei der die vorgenannten Gesichtspunkte auch Berücksichtigung finden sollten. Gibt es keine Sonderreglung, stellt sich dann die Frage einer „betrieblichen Übung“. Lassen sich ausdrückliche Erlaubnisse des Arbeitgebers nicht im Betrieb feststellen, verbleibt es bei der vorgenannten Befugnis, die das BAG dem Arbeitgeber an die Hand gibt.