Der Aufhebungsvertrag – ein juristischer Dauerbrenner

Erstellt am: 30.03.2015

Es ist eine Sache in der betrieblichen Alltäglichkeit, dass Parteien sich durch einen Aufhebungsvertrag (und nicht durch eine Kündigung) voneinander trennen. Obwohl dies eigentlich ein Mittel sein sollte, rechtliche Probleme zu vermeiden oder auszuschließen, sind derartige Vereinbarungen doch immer wieder Anlass zu Streitigkeiten. Das Bundesarbeitsgericht hat sich jetzt – wieder einmal – mit einer Regelung in einem derartigen Aufhebungsvertrag befasst (BAG, Urteil vom 12.03.2015 - 6 AZR 82/14). In dem streitgegenständlichen Aufhebungsvertrag, war geregelt, dass der Arbeitnehmer auf eine gerichtliche Überprüfung des Aufhebungsvertrages verzichtet.

Das Bundesarbeitsgericht ging in diesem Falle von einem vorformulierten Aufhebungsvertrag aus, zu dem der Arbeitnehmer im Hinblick auf eine vom Arbeitgeber angedrohte außerordentliche Kündigung veranlasst worden war. Dabei ist es ständige Rechtsprechung des BAG, dass der Abschluss des Vertrages mit dem Argument angegriffen werden kann, der Vertragsabschluss sei durch die Androhung eines Übels rechtswidrig herbeigeführt worden, womit dann aufgrund der Anfechtungsmöglichkeit nach § 123 BGB der Vertrag wieder wegfällt, mit der Folge, dass das Arbeitsvertragsverhältnis weiter besteht.

 

Der seit dem Jahre 2001 bei der Beklagten beschäftigte Arbeitnehmer schloss mit den Unternehmen am 28.12.2012 einen schriftlichen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Zahlung einer Abfindung mit demselben Tage endete. Dies geschah arbeitnehmerseitig, weil die beklagte Arbeitgeberin dem Kläger mit einer außerordentlichen Kündigung und Strafanzeige gedroht hatte. Er hatte zwei Fertigsuppen ohne Bezahlung aus einem Lagerbestand entnommen und konsumiert. Der Vertrag enthielt u. a. einen Widerrufs- und Klageverzicht. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel NRW Anwendung, in dem § 11 Abs. 10 bei Aufhebungsverträgen ein Widerrufsrecht innerhalb von drei Werktagen vorsah, wobei allerdings darauf schriftlich verzichtet werden könne. Noch am 28.12.2012 foch der Kläger den Aufhebungsvertag wegen einer widerrechtlichen Drohung an und begehrte im Rechtstreit bis zum Bundesarbeitsgericht die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Androhung einer außerordentlichen Kündigung sei angesichts des langjährigen, unbelastet geführten Arbeitsverhältnisses nicht vertretbar gewesen. Das Bundesarbeitsgericht hat die zugunsten des Arbeitnehmers ergangene Entscheidung aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Insoweit müsse aber in jedem Falle ein wirkliches Übel angedroht sein. Das Landesarbeitsgericht, an welches der Rechtstreit zurückverwiesen wurde, muss nunmehr klären, ob eine Drohung mit einem empfindlichen Übel vorlag. Ist dies gegeben, kann sich der Arbeitgeber auf die Verzichtsklausel nicht berufen.

 

Rechtsanwalt Przytulla: Mein Praxistipp:

 

Das BAG hat mit Urteil vom 12.03.2015 (6 AZR 82/14) grundlegende Ausführungen zu der Thematik "Aufhebungsvertrag" gemacht. Hier lag zunächst ein Problem auf der Arbeitgeberseite vor, weil das Bundesarbeitsgericht von einem formularmäßigen Klageverzicht ausging, welches den Rechtstreit den Regelungen über allgemeine Geschäftsbedingungen unterstellte. Dies ist für den Arbeitnehmer positiv; der Arbeitgeber muss Derartiges – wenn wie allgemein gegeben möglich – vermeiden.

Bei derartigen Verträgen ist es für den Arbeitgeber auch unklug, dem Arbeitnehmer nicht gewisse „Konzessionen“ zu machen. Je ausgewogener sich der Aufhebungsvertrag darstellt, umso weniger wird der Arbeitnehmer mit dem Argument, es habe ein empfindliches Übel vorgelegen, drohen. Der Arbeitnehmer, der eine derartige Regelung unterschreibt, muss sich allerdings folgendes vor Augen führen: Anders als im Kündigungsrechtstreit muss er hier die widerrechtliche Drohung mit einem empfindlichen Übel beweisen. Hierbei kommt es in der Praxis häufig für den Arbeitnehmer zu Problemen. In der Rechtspraxis zeigt sich, dass nur die wenigsten Anfechtungen diesbezüglich Erfolg haben. In jedem Falle sollte der Arbeitnehmer nicht sofort eine derartige Regelung unterschreiben.