In einem Urteil vom 15.10.2013 – 9 AZR 564/12 – hat das Bundesarbeitsgericht die Rechtsprechung zum so genannten „Anspruch auf Wiedereinstellung“ vertieft.

 

Bei Umgliederungen, Betriebsübergängen nach § 613 a BGB oder Tätigkeiten eines Mitarbeiters im Ausland oder anderen, ähnlichen Sachverhalten, ist es heute nichts Ungewöhnliches mehr, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusichert, dieser könne – gegebenenfalls auch innerhalb zeitlicher Fristen – in das bisherige Unternehmen zurückkehren.

 

Selbstverständlich handelt es sich jeweils um sehr individuelle Gestaltungen. Den meisten ist aber immanent, dass gewisse Voraussetzungen für eine derartige Rückkehr genannt werden, etwa Entlassung in dem anderen, neuen Betrieb oder ein Zeitablauf bzw. die Schließung des neuen Unternehmens, in welches der betreffende Arbeitnehmer gewechselt ist. Das Bundesarbeitsgericht weist darauf hin, dass der Arbeitgeber gegebenenfalls das Angebot eines rückkehrwilligen Arbeitnehmers auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages (so wird der Rückkehrwille dann juristisch gefasst) anzunehmen habe oder selbst ein Angebot abgeben müsse. Wie die genauen rechtlichen Konstruktionen dazu aussehen, hänge von den Umständen des Einzelfalles ab. Jedenfalls kann es sich auch um längere Zeitabschnitte handeln, in denen ein solches Begehren dann nachgegeben werden müsse. Allein ein Zeitablauf führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer sich nicht mehr auf die entsprechende Regelung berufen kann. Wie man den Mitteilungen des Bundesarbeitsgerichtes entnehmen kann, datierte nämlich die Rückkehrregelung vom 20. April 1998 und die Klägerin machte ihren Anspruch im Jahre 2011 geltend. Wird ein derartiges Recht ohne weitere Beschränkungen eingeräumt, kann der Arbeitgeber nicht im Nachhinein auch zusätzliche Schranken für eine Wiedereinstellung „aufbauen“.

 

Praxistipp:

 

„Rückkehrvereinbarungen“ sollten nach den jeweiligen Interessenlagen klar definiert werden. Rückkehrgründe sind eindeutig zu bestimmen und nicht im Vagen zu belassen, wie es etwa bei einer Formulierung „nach gegebenen Umständen“ wäre. Kommt es auf die Situation in dem neuen Betrieb an, empfiehlt es sich auch, klarzustellen, innerhalb welcher Frist dann der Rückkehrberechtigte seinen Anspruch gegenüber dem vormaligen Arbeitgeber anzumelden hat. Von besonderer Wichtigkeit ist aber eine klare Festlegung, mit welchen Rechten und Pflichten der Arbeitnehmer dann ggfls. zurückkehrt; insbesondere auf welche Position oder in welchen Arbeitsbereich und zu welcher Vergütung. Dies wird sehr häufig unterlassen. Dann kommt es nach Wiederaufnahme der Tätigkeit (fast zwangsläufig) zu weiteren Problemen, die dann aber vermieden werden könnten.

Source: Archiv Przytulla