Arbeitsrecht in Dortmund – für die Region

Darf ich im Unternehmen die Vergütungen ermitteln, auch wenn ich noch nicht einmal „richtige Arbeitnehmerin/richtiger Arbeitnehmer“ bin?

I.

Sachverhalt

Die Klägerin des vorliegenden Falles war für die Beklagte, eine Fernsehanstalt,
– seit 13 Jahren – als Redakteurin tätig. Sie wurde aufgrund befristeter, freiberuflicher Verträge tätig. Diese waren jetzt seit Juli 2018 unbefristet. Schließlich hatte die betreffende Klägerin sogar den Status einer „Redakteurin mit besonderer Verantwortung“ erreicht.In einem Verfahren über die Frage eines Arbeitnehmerstatus verlor die Klägerin rechtskräftig. Die Klägerin scheint diesbezüglich dann etwas „genervt“ gewesen zu sein. Sie erbat mit Schreiben vom 01.08.2018 beim zuständigen Personalrat (gleichermaßen wie für den Betriebsrat) Auskunft nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG über die Vergütung der Beschäftigten Die Arbeitnehmervertretung antwortete dann nach Rücksprache mit der Personalabteilung der Beklagten, dass die Klägerin als freie Mitarbeiterin nicht befugt sei, einen derartigen Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG geltend machen zu können.

II.

Rechtliche Gesichtspunkte

  1. Gesetzessituation

Das erwähnte Entgelttransparenzgesetz heißt mit vollem Namen „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern“, datiert vom 30.06.2017. Die maßgebliche Norm für den individuellen Auskunftsanspruch stellt der § 10 Abs. 1 EntgTranspG dar:

„Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.“

Danach kann ein Beschäftigter/eine Beschäftigte zur Prüfung zur Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes im Sinne dieses Gesetzes Auskunft nach den §§ 11-16 des Gesetzes verlangen. Dazu müsste ein in der Textform einzureichender Antrag für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten eingereicht werden. Die Auskunft bezieht sich auf das monatliche Bruttoentgelt, welches der Betreffende/die betreffende Person erhält. Dies kann nach § 12 EntgTranspG nur in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten geltend gemacht werden.

Dem Betriebsrat sind die Einsichtsrechte für die Beantwortung eines Auskunftsanspruchs übertragen worden, laut § 13 Abs. 2 EntgTranspG:

„Der Betriebsausschuss nach § 27 des Betriebsverfassungsgesetzes oder ein nach § 28 Absatz 1 Satz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes beauftragter Ausschuss hat für die Erfüllung seiner Aufgaben nach Absatz 1 das Recht, die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter im Sinne des § 80 Absatz 2 Satz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes einzusehen und auszuwerten. Er kann mehrere Auskunftsverlangen bündeln und gemeinsam behandeln.“

  1. Die Klägerin hat offensichtlich dieses neuere Gesetz entdeckt und klagte zutreffender weise gegen die „Arbeitgeberin“,

auf Erteilung von Auskunft:

  1. Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung
  2. Über das Vergleichsentgelt, was nach der gesetzlichen Systematik mitzuteilen sein sollte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Dabei stützte sich das Gericht darauf, die Klägerin sei nicht Arbeitnehmerin im Sinne des deutschen Rechtes und damit auch nicht Beschäftigte im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes. Die Revision der Klägerin war vor dem 8. Senat des BAG erfolgreich.

Das Bundesarbeitsgericht war der Auffassung, dass der Begriff „Beschäftigter“ im Sinne des § 10 Abs. 1 EntgTranspG nicht deckungsgleich mit dem Begriff „ Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin“ sei. Vielmehr gehe es um die Umsetzung der europäischen Richtlinie 2006/54/EG. Dort ging es um die Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Beschäftigter bei gleichwertig anerkannter Arbeit.

Die allgemeine Umsetzung der Richtlinie sei noch nicht erfolgt. Erst das Entgelttransparenzgesetz enthalte Bestimmungen, die auf die Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie 2006/45/EG zur Entgeltleistung gerichtet seien. Insoweit sei der europäische Begriff des Beschäftigten etwas anders als der der „Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin“ und deutschem Arbeitsrecht. Insoweit sei der Begriff der Beschäftigung weiter und deshalb sei die Klägerin im Prinzip anspruchsberechtigt. Das Bundesarbeitsgericht verwies den Fall aber an das Landesarbeitsgericht zurück, damit es die Sache neu zur Frage, ob konkret ein Anspruch auf Erteilung von Auskunft über das Vergleichsentgelt bestünde, entscheiden könne. Hier wird deutlich, dass der Betrieb ggf. auch Personen, die als Freiberufler tätig sind, Auskünfte über die innerbetriebliche Gehaltsstruktur schulden kann. Dazu werden die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jetzt das Gesetz auch mehr zu ihren Interessen nutzen.

 

Fritz-Martin Przytulla LL.M.

Rechtsanwalt

– Fachanwalt für Arbeitsrecht