Arbeitsrecht für Dortmund und Umgebung

 

Kündigungsschutz

bei krankheitsbedingter Kündigung erhöht

 

 

Der Fall des Bundesarbeitsgerichts:

 

I.  Der Ausgangsfall

 

Bei einem Hamburger Unternehmen war eine Schwerbehinderte seit Januar 1999 beschäftigt. Die monatliche Vergütung betrug im Zeitpunkt der Kündigung Oktober 2017: 4.858,12 €.

 

In den Jahren 2012, 2013 war die spätere Klägerin an 52 und 33 bzw. im Jahre 2014 an 47 Arbeitstagen erkrankt. In den Jahren 2015 und 2016 war sie durchgehend sowie im Jahre 2017 an 112 Arbeitstagen und im Jahre 2018 bis zum Juli wiederum durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung für alle (!) Krankheitstage in den Jahren 2012 und 2013 sowie für 44 Krankheitstage im Jahre 2014 und für 71 Krankheitstage im Jahre 2017.

 

In den Jahren 2015, 2016 und 2018 (bis zum 18.07.) bestand keine Entgeltfortzahlungspflicht. Von den Entgeltfortzahlungskosten für das Kalenderjahr 2017 mit insgesamt 11.434,00 € entfielen 2.870,71 € auf eine Arbeitsunfähigkeit der Klägerin infolge eines Sturzes.

 

Im Jahre 2015 gewährte die Beklagte der Klägerin Zuschüsse zum Krankengeld in Höhe von 3.317,47 € und eine tarifliche Einmalzahlung in Höhe von 120,00 € sowie im Jahre 2016 den Bezug sog. „Jubiläumsaktien“ im Wert von 147,75 €. Zudem erhielt die Klägerin in den Jahren 2015 – 2017 jeweils ein Urlaubsgeld in Höhe von 1.150,00 € und ein Weihnachtsgeld von durchschnittlich 5.278,00 € und ein Tankdeputat in Höhe von 1.125,00 € sowie für das Kalenderjahr 2015 einen Bonus in Höhe von 2.425,00 € und für das Jahr 2016 einen solchen in Höhe von 2.240,00 €.

 

Die Zahlung der Krankengeldzuschüsse sowie des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes beruhte auf einer mit dem Betriebsrat vereinbarten Betriebsordnung. Die Gewährung des Tankdeputats, der Jubiläumsaktien und des Bonus´ basierte auf einer Vereinbarung jeweils mit dem Gesamtbetriebsrat.

 

In den Jahren 2012 – 2017 bildete die Beklagte im Hinblick auf die der Klägerin zugesagte betriebliche Altersversorgung Rückstellungen von insgesamt 14.600,00 €. Die nachfolgende Kündigung, zu der die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat angehört worden waren sowie die Zustimmung des Integrationsamtes vorlag, erfolgte dann seitens der Beklagten ordentlich zum 28.02.2019.

 

Sie stützte ihre krankheitsbedingte Kündigung der Klägerin darauf, dass durch die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin erhebliche wirtschaftliche Belastungen infolge der Entgeltfortzahlung pp. für sie entstanden seien.

 

II.  Das Problem/die Vorgehensweise des Bundesarbeitsgerichts

 

1.

§ 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) lässt es zu, dass auch aus krankheitsbedingten Gründen ordentlich gekündigt werden kann. Dies setzt aber Folgendes voraus:

 

– Eine negative Prognose für die zukünftige Gesundheit des/der Beschäftigten, d.h. wird es auch in Zukunft krankheitsbedingte Fehlzeiten geben.

– Die zukünftigen Fehlzeiten sind nur geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (2. Stufe).

– Ist dies der Fall, ist eine Interessenabwägung vorzunehmen und zu prüfen, ob die Beeinträchtigung vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss (vgl. dazu grundlegend BAG vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18).

 

Dabei können neben betrieblichen Ablaufstörungen durch das Fehlen eines Mitarbeiters auch finanzielle Belastungen des Arbeitgebers eine Rolle spielen. Dabei lässt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner jüngsten Entscheidung zu diesem Fragenkomplex erkennen, dass es für die Beurteilung der zukünftigen, krankheitsbedingten Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen möglicherweise auf einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten – etwa bei der Genesungsbeurteilung – ankommen kann. Das BAG stellt dann noch einmal fest, dass es für die Beurteilung der bisherigen, rückwärtigen Belastungen, sog. Referenzzeitraumes, auf ca.3 Jahre ankommen kann.

 

Eine Kündigung kommt da nur in Betracht, wenn die zukünftigen Belastungen für den Arbeitgeber unzumutbar werden, über die Dauer der Kündigungsfrist hinaus an dem (unveränderten) Arbeitsverhältnis festzuhalten.

 

2.

Für die Beurteilung der zu erwartenden wirtschaftlichen Belastungen sind insbesondere die Entgeltfortzahlungskosten gemäß den §§ 3, 4 EFZG im Referenzzeitraum beachtlich.

 

Diesbezüglich ist es insbesondere von Bedeutung, ob der Arbeitgeber damit rechnen muss, immer wieder in den folgenden Monaten/Jahren derartige, erhebliche Entgeltfortzahlung leisten zu müssen.

 

3.

Allerdings kann der Arbeitgeber bei den Belastungen, denen er dann wirtschaftlich durch die Erkrankung des Mitarbeiters ausgesetzt ist, nicht auf Zuschüsse zum Krankengeld abstellen, wie das BAG hier festgestellt hat. Der Arbeitgeber hat insoweit – so meint das BAG – freiwillig eine nach dem Gesetz dem Arbeitnehmer zugewiesene Risikosituation übernommen. Wenn sich dieses Risiko dann realisiert, ist dies auf den freien Willensentschluss des Arbeitgebers zurückzuführen und kann dem Arbeitnehmer nicht zum Nachteil gereichen.

 

Auch Prämien wegen der erbrachten oder zu erwartenden Betriebstreue, d. h. zusätzliche Honorierungsaspekte, gehen nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Dies sind Leistungen des Arbeitgebers, die durch die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht gestört werden. Letztere These dürfte deutlich Kritik hervorrufen, weil natürlich auch bei einer Prämie gerade die Arbeitsleistung zu den Erwartungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zählt.

 

Von besonderer Bedeutung war im vorliegenden Fall die Frage einer Sondervergütung, die der Arbeitgeber hier zahlen sollte.

 

Zunächst geht das BAG davon aus, dass derartige Leistungen nicht allein für den Bestand des Arbeitsverhältnisses sondern für die Arbeitsleistung im Bezugszeitraum gezahlt werden.

 

Insoweit gibt es zwar – dies räumt das BAG ein – eine teilweise Störung des Austauschverhältnisses.

 

Der Arbeitgeber kann aber ggfls. diese Leistungen kürzen, wenn er von den Möglichkeiten des § 4a EFZG Gebrauch macht. Dadurch fehlt es an einer entsprechenden Kürzungsregelung, hat der Arbeitgeber das Risiko der unverminderten Zahlung zu tragen.

 

Insoweit argumentiert das BAG, dass der Arbeitgeber aufgrund dieser freiwilligen Vergünstigung dann selbst die Kosten „verschuldet“ hat.

 

Auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie ein Tankdeputat hält das BAG nicht für relevant. Entsprechendes gilt dann für eine nach einer Betriebsvereinbarung zu zahlende Prämie.

 

 

III.  Analyse

 

Das BAG hat dann „Punkt für Punkt“ bei seiner arbeitsrechtlichen Betrachtungsweise die jeweiligen, von der Arbeitgeberseite angeführten finanziellen Aufwendungen geprüft.

 

• Auf die Zuschüsse zum Krankengeld kann sich der Arbeitgeber nicht berufen, weil das BAG hier argumentiert:

 

Übernimmt der Arbeitgeber freiwillig und ohne gesetzliche Verpflichtung eine Zuzahlung mit derartigen Zuschüssen, dann kann er sich nicht darauf berufen, dass diese auf seinen freien Willensentschluss basierenden Zusatzverpflichtungen auf ihn zukommen. Dies kann er dann – so meint es das BAG – dem Arbeitnehmer als Belastung nicht entgegenhalten.

 

• Prämien wegen Betriebstreue o. ä. können auch nicht in die Summe der Belastungen, die der Arbeitgeber geltend machen kann, einbezogen werden. Dies sind Leistungen, die durch die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht gestört werden. Man muss allerdings zweifeln, ob dieses „Argument des BAG“ wirklich dauerhaft Anerkennung findet. Eine Prämie wegen Betriebstreue o. ä. setzt ja aus der Perspektive des Arbeitgebers gerade eine entsprechende Arbeitsleistung, die eine kranke Person nicht erbringen kann, voraus.

 

• Sondervergütungen, die der Arbeitgeber gerade für die Arbeitsleistung im Bezugszeitraum gezahlt hat, können auch nicht angeführt werden. Ihr Schwerpunkt setzt ja eine Leistung des Arbeitnehmers voraus. Das Bundesarbeitsgericht räumt allerdings insoweit ein, dass eine teilweise Störung des Austauschverhältnisses vorliegt/vorliegen kann.

 

• Das BAG lässt aber dann das Argument, es läge eine teilweise Störung des Austauschverhältnisses für eine Prämie nicht vor, weil der Arbeitgeber die Möglichkeit habe, nach § 4a EFZG Kürzungen durchzuführen, wenn er sich entsprechendes vorbehalten hat. Ist dies arbeitsvertraglich nicht vorgesehen, so muss der Arbeitgeber – meint das BAG – die Konsequenzen daraus selbst tragen. Er habe dann die fehlende Anpassung der Prämie selbst „verschuldet“.

 

• Auch die Kosten für Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie für ein Tankdeputat erachtet das BAG nicht für relevant. Entsprechendes gilt dann für eine nach Betriebsvereinbarung zu zahlende Prämie.

 

Da das BAG bei der krankheitsbedingten Kündigung und den Kosten der Entgeltfortzahlung den Radius der relevanten Aufwendungen enger gezogen hat, wird es auch schwieriger für den Arbeitgeber eine erhebliche Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten darzulegen.

 

Aus diesem Grunde wird damit – es kann die Anzahl der erheblichen Kosten nur noch schwieriger dargelegt werden -, auch von einer Erhöhung der Anforderungen an die krankheitsbedingte Kündigung gesprochen werden.

 

Die vorstehend besprochene Entscheidung belegt, dass sowohl auf der Arbeitgeber- als auch auf der Arbeitnehmerseite eine krankheitsbedingte Kündigung wohl durchdacht sein muss. In jedem Falle ist es für den Arbeitgeber maßgeblich, im Voraus die richtigen Vorbereitungen – etwa auch durch einen guten, neu in Teilen abgefassten Arbeitsvertrag – zu treffen.

 

Der Arbeitnehmer muss sich rechtzeitig orientieren, wenn er längere Zeit krank ist, ab wann für ihn negative Folgen eintreten können.

 

IV.  Fazit

 

Das BAG hat in der vorliegenden Entscheidung einige ganz wichtige Aspekte klargestellt:

 

• Der Referenzzeitraum, dessen Störung zu prüfen ist, beträgt ca. 3 Jahre. Bisher waren dazu die Grenzen etwas unpräziser.
• Zusätzlich und freiwillig übernommene Leistungen kann der Arbeitgeber nicht dem Arbeitnehmer entgegenhalten. Der Arbeitgeber kann sich nur dadurch schützen, dass er entweder diese Leistungen nicht gewährt, was häufig aufgrund des Bindungswillens nicht hilfreich sein wird. Oder aber der Arbeitgeber sieht im Arbeitsvertrag vor, dass eben gewisse Leistungen/Prämien nur – ggf. dann rückwirkend – geleistet werden, wenn die Krankheitsdauer des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin nicht zu lange gilt.

 

Diese Entscheidung des BAG wird deutliche Kritik hervorrufen, weil der großzügige Arbeitgeber sich benachteiligt fühlen könnte.

Jedenfalls wird für den Arbeitgeber die krankheitsbedingte Kündigung schwieriger.

 

Urteil  BAG vom 22.07.2021 – 2 AZR 125/21.

 

Fritz-Martin Przytulla LL.M.

Rechtsanwalt

– Fachanwalt für Arbeitsrecht –