I.
Fallkonstellation
Vor kurzem hatte sich das Bundesarbeitsgericht (Entscheidung vom 25.03.2015 – 5 AZR 874/12) mit einer tatsächlich nicht so seltenen Situation zu beschäftigen:
Ein Mitarbeiter des Landes Sachsen-Anhalt hatte vertretungsweise die Aufgaben eines Abteilungsleiters im Ministerium für Arbeit und Soziales wahrzunehmen. Dies geschah der Gestalt, dass ihm die Leitung der Abteilung in der Funktion eines stellvertretenden Leiters der betreffenden Abteilung übertragen wurde. Diese Leitung der Abteilung hatte er zusätzlich zu seiner Tätigkeit als Referatsleiter durchzuführen.
Das Land Sachsen-Anhalt argumentierte vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht, es müssten auch Beamte – was der Kläger nicht war- ohne zusätzliche Besoldung höherwertige Vertretungstätigkeiten übernehmen. Der Kläger begehrte dann schon im Jahre 2009 die höhere Vergütung. Im Verlaufe des Revisionsverfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht wurde der Kläger mit Wirkung zum 14.12.2014 zum Abteilungsleiter befördert. Er blieb allerdings bei seiner Klage und verlangte für den Zeitraum 01.12.2005 bis 13.12.2012 die entsprechende Vergütungsgruppe. Letztendlich geht es also um die Frage, in wie weit von einem/einer Stellvertreter/in erwartet werden darf, neben den sonstigen, bereits übertragenen Aufgaben auch noch den nicht vorhandenen Vorgesetzten „zu vertreten“.
II.
Lösung durch das Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht geht relativ simpel davon aus, dass der betreffende Arbeitnehmer (Angestellte), dem eine Stellvertretung übertragen wird, damit rechnen muss, dass er die üblichen „Vertreteraufgaben“ erbringen muss. Es geht dann um eine Übernahme von Tätigkeiten bei Urlaub, Krankheit oder Dienstreise. Insoweit ist dies – wie die Entscheidung ausweislich – nach der Auffassung des zuständigen fünften Senates eine relativ überschaubare, nicht ganz gravierend ins Gewicht fallende Zusatztätigkeit.
Maßgeblich ist aber stets, was im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.
Das Bundesarbeitsgericht kommt zu dem Ergebnis, dass bei derartigen Fragen stets danach zu sehen ist, welche arbeitsvertraglichen Verpflichtungen der Arbeitnehmer tatsächlich in seinem Arbeitsvertrag (oder Zusatzregelung) übernommen hat. Leistet der Beschäftigte – wie im vorliegenden Falle erkennbar – ein deutliches Mehr als das, was die Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart haben, so stellt sich die Frage, ob entsprechend § 612 Abs. 1 BGB (oder einem Tarifvertrag) diese Mehrleistung „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“. Hierzu formuliert das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich – und ohne Beschränkung – auf den öffentlichen Dienst oder bestimmte Wirtschaftskreise -:
Im Hinblick auf die objektive Vergütungserwartung geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass auch ohne nähere Darlegung des jeweiligen Anspruchsstellers (Arbeitnehmers) bei einer qualitativen Mehrleistung bei der Übernahme einer höherwertigen Tätigkeit eine zusätzliche Vergütung, wie sich z. B. aus einem Tarifvertag – oder anderen Gesichtspunkten ergibt – erwartet wird.
Zur Verdeutlichung: Erhält der Vorgesetzte (regelmäßig) eine höhere Vergütung und der Arbeitnehmer muss diesen über längere Zeit – und nicht nur für „normale Vertretungsaufgaben“ – vertreten, ergibt sich dann „automatisch“ ein höherer Leistungsanspruch. Dies gilt umso mehr, wenn die Beschäftigen nach einem Tarifvertag, der entsprechende Eingruppierungen vornimmt, vergütet werden.
Das Bundesarbeitsgericht stellt dann darauf ab, was die nach dem jeweiligen wirtschaftlichen Zweig „übliche Vergütung“ ist. Die Vergütung kann sich dann eben auch nach einer höheren „Besoldungsgruppe“ richten.
III.
Fazit
Diese Entscheidung hat grundsätzliche Bedeutung. Die Unternehmen werden sich – genauso wie die Arbeitnehmer – darauf besinnen müssen, wie sie Vertretungsaufgaben tatsächlich rechtlich korrekt durchführen. Bei sogenannten „Dauervertretungen“, die mit den vorstehend erwähnten Gründen: wie Urlaub, Fortbildungsveranstaltungen o. ä. nicht zu tun habe, sondern eine permanente Zusatzbelastung darstellen, kann der Arbeitnehmer nunmehr jeweils die „übliche“ Vergütung verlangen und einklagen. Er muss natürlich die Verfallfristen eines Arbeits- und Tarifvertrages beachten.
Insoweit ist auch zu berücksichtigen, welche Aufgabenstellungen über das normale Maß hinausgehen. In diesem Zusammenhang gibt es aber dann weitere, durchaus interessante Fragen, wenn z. B. eine Krankheitsvertretung dann auch wegen der langanhaltenden Erkrankungszeit zu einer Defacto-Dauervertretung wird. Hier wird man dann auch auf die Frage abstellen müssen, wie lange ist üblicherweise eine Vertretung im Jahr aufgrund von Krankheit noch „üblich“ oder „normal“. Insoweit könnten die Erhebungen über die übliche Krankheitszeit pro Jahr helfen.
Im Übrigen sollten die Parteien bei derartigen Fragen z. B. die Vertretungsumstände und die Zusatzvergütung am besten als Ergänzung zum Arbeitsvertrag schriftlich regeln.
Source: Archiv Przytulla
