– in der Realität aber leider mit Ende –

Lange Jahre war im Urlaubsrecht (Bundesurlaubsgesetz BUrlG) juristisch wenig zu vermelden.

Unter dem Einfluss des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) sieht das aber in letzter Zeit doch etwas anders aus:

Es geht z. B. um die Frage der Abgeltung des Urlaubes bei Tod eines Beschäftigten im Urlaubsjahr – kann z.B. die Witwe eine Urlaubsabgeltung verlangen oder jetzt aktuell die leidige Frage des nicht genommenen Urlaubes. Bisher galt insoweit „eisern“, dass der nicht genommene Urlaub – mangels anderer Abreden der Parteien – spätesten verfiel (vgl.§ 7 Abs. 3 S 1 BUrlG),  wenn er nicht im 1. Quartal nach dem Urlaubsjahr genommen wurde.

Dies wird sich jetzt doch ändern.  Das Bundesarbeitsgericht musste seine bisherige nach dem vorstehenden Gesichtspunkt ausgerichtete Rechtsprechung infolge der Vorabentscheidung des EuGH vom 06.11.2018 (-C-684/16) ändern.

Bisher nahmen die deutschen Arbeitsgerichte an, es sei Sache des Arbeitnehmers, für die Inanspruchnahme der Urlaubszeit selbst gegenüber dem Arbeitgeber Sorge zu tragen.

Im vorliegenden Falle war der Kläger vom 01.08.2001 bis 31.12.2013 als Wissenschaftler tätig. Er verlangte von dem Beklagten den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfange von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag in Höhe von 11.979,26 Euro. Einen Antrag auf Gewährung des Urlaubes hatte der Kläger während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt seine Sichtweise auf derartige Problemstellungen weiter entwickelt unter Einfluss EuGH-Rechtsprechung.

Die einschlägige, europarechtliche Richtlinie zum Urlaub (2003/88/EG – Arbeitszeitrichtlinie) der Arbeitgeber habe insoweit lediglich eine „Initiativlast“ für die Verwirklichung des Urlaubsanspruches. Nach den Europarechtlichen Bestimmungen sei der Arbeitgeber gehalten „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, in dem ihn erforderlichenfalls förmlich auffordert, dies zu tun. Demgemäß müsse der Arbeitgeber den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig dem Arbeitnehmer mitteilten, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraumes oder eines Übertragungszeitraumes verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Bei einer Auslegung anhand der Europäischen Richtlinie könne ein Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor jetzt konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraumes erlischt. Der Arbeitgeber ist aber grundsätzlich nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer von sich aus für Urlaub „einzuteilen“.

Schon das Urteil des EuGH hatte für erheblichen „Wirbel“ gesorgt. Die neue Entscheidung zwingt die Arbeitgeber in die Position, hier in einem Zeitpunkt, in dem die Inanspruchnahme des Urlaubes noch in Gänze gut möglich ist, auf die Notwendigkeit, den Urlaub rechtzeitig zu Vermeidung eines Verfalls in Anspruch zu nehmen, Sorge zu tragen. Dies wird in der Praxis zu weiteren Problemen führen:

  • Der Arbeitgeber muss dies zunächst nachweisbar – am besten durch eine schriftliche und vom Arbeitnehmer gegengezeichnete Aufforderung – unternehmen (vor E-Mails wird gewarnt!). Es  genügt nicht, ein derartiges Schriftstück einfach abzusenden. Der Arbeitgeber muss in der Personalakte die Kenntnisnahme von der Benachrichtigung dokumentieren.
  • Völlig ungeklärt ist, ob eine derartige Warnung jedes Jahr (schriftlich) ergehen muss oder ob es alle 2/3 Jahre genügt.
  • Ungeklärt bleibt auch, ob z. B. eine grundsätzliche Warnung im Arbeitsvertrag genügt? Oder genügt ein ausführlicher und richtiger grundsätzlicher Hinweis, z. B. auch im Arbeitsvertrag, und dann nur noch eine entsprechende Verweisung?
  • Es scheint so zu sein, dass der Arbeitgeber dann aber nicht noch einer Übertragung zustimmen muss, wenn der Arbeitnehmer seine privaten Planungen gar nicht auf einen Urlaub eingestellt hat. Geklärt ist die aber auch noch nicht.

Insoweit ist allen Beteiligten zu raten, zunächst im Arbeitsvertrag ausführlich darauf hinzuweisen und den entsprechenden Hinweis jedes Jahr zu wiederholen.

(Bundesarbeitsgericht v. 19.02.2019,  9 A ZR 541/15)

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Fritz-Martin Przytulla LL.M.
Fritz-Martin Przytulla LL.M.Rechtsanwalt | Notar
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