Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht zulässig, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien bereits zuvor ein Arbeitsvertrag bestanden hatte, der vergleichbare Inhalte hatte.
I.
Der Sachverhalt
Der Kläger hatte ursprünglich ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten von März 2004 bis Ende September 2005. Er ging mit derselben Arbeitgeberin ein neues Arbeitsverhältnis vom August 2013 bis Februar 2014 als Facharbeiter ein, welches erneut sachgrundlos befristet wurde. Diese Befristung wurde mehrfach verlängert, zuletzt bis zum 18. August 2015. Der Kläger hat dann beim Arbeitsgericht die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet habe (sondern fortbestehe).
Das Bundesarbeitsgericht hatte vor einigen Jahren die Auffassung geäußert, nach § 14 Abs. 2 TzBfG, könne nicht eine „lebenslange Sperrklausel“ gelten.
Damals hatte das große BAG geurteilt, eine sachgrundlose Befristung sei dann wieder zulässig, wenn die Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege. Dies hatte das BAG gemeint, im Wege der Auslegung feststellen zu können.
Zwischenzeitlich hat das Bundesverfassungsgericht in einer Entscheidung vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) erklärt, diese Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichtes sei nicht zulässig, weil damit der klare Wortlaut des Gesetzes ignoriert werde. Mit einer derartigen „Auslegung“ der gesetzlichen Vorschrift werde das zulässige Interpretationsrecht eines Gerichtes überschritten, weil dies dem Gesetz (und auch den Gesetzesmaterialien) nicht entnommen werden könne.
Das Bundesarbeitsgericht musste nun entscheiden, wie es diese Vorgabe des Bundesverfassungsgerichtes umsetzt, und kam zu dem Ergebnis: Die kalendermäßige Befristung sei im vorliegenden Falle nicht zulässig gewesen, d. h. der Arbeitnehmer hat somit im Verfahren obsiegt.
Allerdings sei – auch unter der Gefahr der „Kettenbefristung“ – eine gewisse Einschränkung immer noch notwendig. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet sei, oder nur von kurzer Dauer gewesen sei. Ansonsten gilt es aber!
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes war aber die Angelegenheit nicht lange zurückliegend. Acht Jahre reichten hierfür nicht aus.
Im Übrigen konnte die Arbeitgeberseite auch nicht darauf vertrauen, dass das BAG damals seine Rechtsprechung im Sinne einer möglichen Befristung eingestellt habe. Ein derartiges Interesse sei nicht schützenswert, da eben das Bundesverfassungsrecht das Recht der verfassungskonformen Auslegung besitze.
II.
Und jetzt?
Für die Verfahren die bereits rechtskräftig entschieden sind, besteht keine Gefahr mehr. Insoweit greift die Rechtskraft zugunsten der Seite, die in einem Rechtstreit obsiegt hat.
Die Frage, wann eine lange Dauer vorliegt, bei der dann doch eine Befristung zulässig ist, ist bis heute nicht entschieden. Vermutlich müsste die Grenze bei ca. 15 Jahren liegen. Fest steht dies aber auch noch nicht.
Von Wichtigkeit könnte sein, ob das Bundesarbeitsgericht die Kriterien kumulativ oder alternativ ansetzen will. Dies wird dann auch der weiteren Entscheidungspraxis überlassen bleiben. Dabei muss der Arbeitgeber, der Derartiges dann doch – jetzt z. Zt. noch risikobehaftet – praktizieren will, dringend darauf bedacht sein, die Frage der Andersartigkeit der Beschäftigung intensiv zu prüfen. Dies muss (vorher/nachher) ausgiebig dokumentiert werden.
Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Dortmund
