1.  Es gibt immer wieder Fälle, in denen Mitarbeiter, die im betrieblichen Auftrage Fahrleistungen mit einem eigenen oder Firmen-Pkw oder LKW durchführen, unter Einfluss von Drogen das Fahrzeug steuern. Hierzu hat jetzt das BAG in der Entscheidung vom 20.10.2016 (Az.: 6 AZR 471/15) eine sehr wichtige Beurtei-lungsgrundlage geschaffen.   2. Hinsichtlich der Wirkungen von Drogen ist allgemein bekannt, dass diese z. B. Euphorie verursachen. Es können bei höherer Dosierung auch Halluzinationen auftreten. Der Konsum kann sehr schnell zu einer psychischen Abhängigkeit führen, wobei Angstzustände und Kreislaufprobleme ebenfalls nach einiger Zeit auftreten können. Die sog. „ biologische Halbwertzeit“ liegt bei Stunden. Auf

1. Das Bundesarbeitsgericht hat sich hier in seiner Entscheidung vom 03.08.2016, 10 AZR 710/14 mit der Frage befasst, wie ein Bonus bemessen werden soll, dessen Höhe nach „Ermessen des Arbeitgebers“ ausgezahlt werden sollte. 2. Nicht selten wird in Arbeitsverträgen - wie im vorliegenden Fall - festgelegt, dass der Arbeitnehmer einen Bonus bekommen „soll“, dessen Höhe aber in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt ist. Dann hat eine rechtliche Festlegung nach billigem Ermessen (gerechter Beurteilung) zu erfolgen. Der Arbeitnehmer hat in aller Regel kaum Kriterien nach dem Vertrag in der Hand, aufgrund welcher objektivierbarer Gesichtspunkte denn nun tatsächlich eine Zahlung und mit welchen Betrag

1.Vor dem BAG ging es im Zusammenhang mit der Geltendmachung von Entgeltfortzahlungsansprüchen um die Wirksamkeit einer vertraglich in Form einer AGB vereinbarten Ausschlussfristenklausel („Verfallklausel“).   2.Im vorliegenden Fall berief sich die Arbeitgeberseite auf die vertraglich vorgesehene Verfallklausel (Verfall, wenn nicht innerhalb von 3 Monaten geltend gemacht). Demgegenüber hielt die klagende Arbeitnehmerin diese Verfallklausel gemäß § 9 S. 3 AentG für unwirksam. Der Gesetzgeber habe in dieser Norm ausdrücklich geregelt, dass eine Verwirkung des Anspruchs auf das sog. Mindestentgelt ausgeschlossen und derartige Ausschlussregelungen nur in für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen mit einer Mindestfrist von 6 Monaten zulässig seien. Dies betraf zunächst nur den

1. Zur Vermeidung von Kündigungsproblemen schätzen Arbeitgeber den Gebrauch von befristeten Arbeitsverträgen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit Befristungsketten o.ä. immer wieder befasst und sich jetzt dazu klarstellend geäußert. 2. Im Urteil des BAG vom 08.06.2016 (7 AZR 259/14) ging es um Folgendes: Die Klägerin war vom 01. September 1989 bis zum 31. Oktober 2011 durchgehend auf der Grundlage von vier Arbeitsverträgen, die auch der Fertigung ihrer Promotionsarbeit und dem Erwerb der Habilitation dienten, beschäftigt. Dies dauerte zunächst bis zum Jahre 1996. Anschließend war die Klägerin bis zum April 2007 als wissenschaftliche Assistentin im Rahmen eines Beamtenverhältnisses auf Zeit tätig. Danach

Der BGH hat mit Urteil vom 04.05.2016 (XII ZR 62/15) klargestellt, dass ein berufsbedingter Wohnortwechsel keinen Rechtfertigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung eines Fitnessstudiovertrages darstellt.   Sachverhalt: In dem von dem BGH zu entscheidenden Fall hatte der Beklagte mit der Klägerin, einem Fitnessstudio in Hannover, im Jahr 2010 einen Vertrag über eine Laufzeit von 24 Monaten geschlossen. In dem Vertrag wurde neben einem monatlich zu zahlenden Nutzungsentgelt von 65,00 € eine zweimal im Jahr fällige Pauschale von 69,90 € für ein Trainingspaket vereinbart. Darüber hinaus enthielt der Fitnessstudiovertrag eine Verlängerungsklausel, nach welcher sich  - bei nicht erfolgter Kündigung mindestens drei Monate vor

Sachverhalt: Mit Urteil vom 14.08.2015 /Az.: 10 Sa 156/15) hat das LAG Hamm über folgenden Sachverhalt entschieden: Ein kurzfristiges Urlaubsgesuch des Klägers für die am selben Tag um 14:00 Uhr beginnende Schicht lehnte der unmittelbare Vorgesetzte des Klägers ab und verwies hinsichtlich der Entscheidung über den Urlaubsantrag an den Arbeitgeber. Der Kläger wandte sich jedoch später erneut telefonisch wegen des Urlaubs an seinen unmittelbaren Vorgesetzten. Im Verlauf des Gesprächs erklärte der Kläger, dass er dann zum Arzt gehe. Am Folgetag überreichte er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die auch für den vorangegangenen Tag galt. Die darauf hin ausgesprochene außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist in beiden Instanzen als rechtswirksam angesehen

Mit Urteil vom 18.12.2015 (Az.: 11 U 166/14) hat das OLG Hamm zur Frage der Haftung wegen Verlet-zung der Verkehrssicherungspflicht des zuständigen verantwortlichen Trägers der Straßenbaulast Stellung genommen.   Die Klägerin verlangte mit dem Vorwurf einer Verletzung der Verkehrssicherungspflicht infolge man-gelnder Griffigkeit des Fahrbahnbelages vom beklagten Land Schadensersatz wegen der Beschädigung ihres Motorrades bei einem von ihr behaupteten Unfallgeschehen auf der regennassen Landstraße. Das beklagte Land als zuständiger Träger der Straßenbaulast, so der sachverständig beratene 11. Zivil-senat des OLG Hamm, habe die ihm obliegende Verkehrssicherungspflicht verletzt. Im Bereich der Un-fallstelle sei der Fahrbahnbelag zumindest seit dem Jahre 2008, also 4 Jahre

Der BGH hat mit Urteil vom 12.01.2016 (X ZR 4/15) Kriterien aufgestellt, bei deren Erfüllung ein Reiseveranstalter auch für Schäden, die bei am Urlaubsort durch externe Dienstleister erbrachte Zusatzleistungen entstanden sind, haftet.   Dem Fall des BGH lag folgender Sachverhalt zugrunde:   Die Kläger haben bei der Beklagten eine Pauschalreise nach Bulgarien gebucht. Am Urlaubsort erhielten die Kläger eine Begrüßungsmappe mit einem Blatt, auf dem unter dem Logo der Beklagten und der Überschrift „Ihr Ausflugsprogramm“ verschiedene Veranstaltungen angeboten wurden, welche jedoch nicht durch den Reiseveranstalter selber, sondern durch externe Dienstleister durchgeführt werden. Unter den genannten angebotenen Veranstaltungen wurde in kleiner Schrift

1. Mit einem erst jetzt bekannt gewordenen Urteil vom 22.09.2015 – Az.: 9 AZR 170/14 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung zum Urlaubsrecht in einem weiteren wichtigen Punkt geändert. Das BAG hatte bisher die Ansicht vertreten, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch, der entsteht, wenn der zustehende Jahresurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder wegen Krankheit nicht innerhalb des Kalenderjahres oder innerhalb des Übertragungszeitraumes genommen werden kann, nicht vererbbar sei, d.h. mit dem Tod des Arbeitnehmers verfalle. Hieran hält das BAG ausdrücklich nicht mehr fest: Mit dem Urteil vom 22.09.2015 hat es vielmehr klargestellt, dass der bereits entstandene Urlaubsabgeltungsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers

Das BAG hat mit Urteil vom 09.12.2015 (Az. 10 AZR 423/14) entschieden, dass Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage haben, wenn keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen.   Dieser Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:   Der Kläger ist als Lkw-Fahrer bei der Beklagten beschäftigt. In der Regel beginnt seine Arbeitszeit um 20:00 Uhr und endet unter Einschluss von Pausenzeiten um 06:00 Uhr. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Der Kläger erhielt von seinem Arbeitgeber für die Zeit zwischen 21:00 Uhr und 06:00 Uhr einen Nachtzuschlag in Höhe