1.Vor dem BAG ging es im Zusammenhang mit der Geltendmachung von Entgeltfortzahlungsansprüchen um die Wirksamkeit einer vertraglich in Form einer AGB vereinbarten Ausschlussfristenklausel („Verfallklausel“).
2.Im vorliegenden Fall berief sich die Arbeitgeberseite auf die vertraglich vorgesehene Verfallklausel (Verfall, wenn nicht innerhalb von 3 Monaten geltend gemacht). Demgegenüber hielt die klagende Arbeitnehmerin diese Verfallklausel gemäß § 9 S. 3 AentG für unwirksam. Der Gesetzgeber habe in dieser Norm ausdrücklich geregelt, dass eine Verwirkung des Anspruchs auf das sog. Mindestentgelt ausgeschlossen und derartige Ausschlussregelungen nur in für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen mit einer Mindestfrist von 6 Monaten zulässig seien. Dies betraf zunächst nur den Vergütungsanspruch von 8,50 € als Mindestentgelt, nicht die darüber liegenden Beträge bis zum vertraglichen Stundenentgelt.
3.Das BAG stellte hierzu fest, dass die arbeitsvertragliche Ausschlussregelung gegen die Vorschriften des § 9 AentG verstoße. Darüber hinaus hielt es dem Arbeitgeber dann vor, für über das zur Zeit noch geltende Mindestentgelt von 8,50 € hinaus könne er sich bei der geltend gemachten Forderung der Klägerin nicht auf die Ausschlussfrist berufen, da die Klausel insgesamt unwirksam sei nach § 307 BGB. Insoweit komme ein Aufrechterhalten der Klausel für den gar nicht vom Mindestentgelt betroffenen Teil rechtlich nicht in Betracht. Das Gesetz untersage in § 307 BGB eine Benachteiligung des betreffenden anderen Vertragspartners (jeder Arbeitnehmer). Dies gelte auch für eine Regelung im Vertrag, die nicht klar und verständlich sei. Die Aufspaltung einer Klausel in einen wirksamen und einen unwirksamen Teil führe dazu, dass für den Arbeitnehmer nicht erkennbar sei, in welchem Umfang sein Vertrag Geltung habe. Dies sei eine unangemessene Benachteiligung.
4.Unser Praxishinweis:
In der Praxis können sich Arbeitnehmer nunmehr regelmäßig darauf berufen, dass eine bestimmte Klausel mit der Begrenzung der Entgeltfortzahlungs- ansprüche insgesamt nicht wirksam ist, weil die Regelung über das Mindest- entgelt nicht eingehalten wurde. Für die Ar-beitgeber ist diese Entscheidung eine „bittere Pille“, weil in vielen, insbesondere älteren Arbeitsverträgen diese – jetzt notwendige – Aufspaltung von Verfallklauseln nach Mindestentgelt und darüber hinausgehenden Ansprüchen nicht aufzufinden ist. Die betroffenen Arbeitgeber werden überlegen, wie sie Derartiges in ihren Verträgen nunmehr lösen.
FMP 13.10.2016
Source: Archiv Przytulla
