1.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich hier in seiner Entscheidung vom 03.08.2016, 10 AZR 710/14 mit der Frage befasst, wie ein Bonus bemessen werden soll, dessen Höhe nach „Ermessen des Arbeitgebers“ ausgezahlt werden sollte.
2.
Nicht selten wird in Arbeitsverträgen – wie im vorliegenden Fall – festgelegt, dass der Arbeitnehmer einen Bonus bekommen „soll“, dessen Höhe aber in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt ist. Dann hat eine rechtliche Festlegung nach billigem Ermessen (gerechter Beurteilung) zu erfolgen.
Der Arbeitnehmer hat in aller Regel kaum Kriterien nach dem Vertrag in der Hand, aufgrund welcher objektivierbarer Gesichtspunkte denn nun tatsächlich eine Zahlung und mit welchen Betrag erfolgen sollte. Der Arbeitgeber beruft sich in aller Regel darauf, dass er eben sein Ermessen auch so ausüben dürfe, dass er nichts zahle. Insoweit empfindet der Arbeitnehmer eine derartige Situation, als sei er schlichtweg „in der Hand des Arbeitgebers“.
Im vorliegenden Fall hatte der Mitarbeiter von der Arbeitgeberin für 2009 eine Garantieleistung erhalten und in 2010 immerhin einen Betrag von 9.920,00 EUR. Für das Jahr 2011 erhielt der Kläger aber gar keinen Bonus. Andere Mitarbeiter erhielten Leistungen, die sich der Höhe nach überwiegend zwischen ein Viertel und der Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistungen bewegten. Der Kläger musste also das Gefühl haben, dass ihm willkürlich – anders als den anderen Mitarbeitern seiner Gruppe – die Zahlung verwehrt wurde.
3.
Das Bundesarbeitsgericht stellte hierzu fest, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, quasi die Details eines möglichen Bonus‘vorzutragen. Eine Bonusfestsetzung ohne hinreichende Darlegungen (ggfls. auch mit einem Kleinbetrag) ist unverbindlich. Die Leistungsbestimmung muss dann gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 BGB durch das Gericht erfolgen. Dabei hat der Arbeitnehmer keine besondere Darlegungs- oder Beweislast. Äußert sich der „bestimmungsberechtigte“ Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht, geht dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Von diesem kann – schlichtweg mangels Kenntnis – kein Vortrag zu Umständen verlangt werden, wie z.B. der Höhe eines Bonustopfes „oder sonstiger Verteilungskriterien“. Da er einen direkten vertraglichen Bonusanspruch hat, ist der Arbeitnehmer auch nicht auf eine Auskunftsklage zu verweisen. Vielmehr ist dann die Leistung, wie das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich feststellt, durch das Gericht aufgrund der aktenkundig gewordenen Umstände (z.B. in Höhe der Leistung in den Vorjahren, wirtschaftliche Kennzahlen, Ergebnis einer Leistungsbeurteilung) festzusetzen.
Nur wenn jedwede Beurteilungsgrundlage fehlt, kann eine gerichtliche Festsetzung ausgeschrieben werden. Dies war im vorlkiegenden Fall nicht gegeben.
In aller Regel wird auch der Arbeitnehmer etwas dazu sagen können.
Mit dieser Entscheidung dürfte es eine deutliche Einengung von reinen Ermessensentscheidungen bei derartigen Boni geben.
4.
Unser Praxistipp: Die Parteien sollten in einem Arbeitsvertrag zumindest Grundregelungen festlegen, nach denen der jeweilige Bonus gezahlt wird; so aber auch die jeweilige Fälligkeit im Folgejahr.
Es gibt auch die Möglichkeit anzuführen, dass der Bonus in Höhe des Vorjahres gezahlt wird, sobald sich keine gravierenden Änderungen bei den genannten Kennzahlen ergeben haben. Insoweit wäre es – allein auch zur Vermeidung von kostenträchtigen, gerichtlichen Auseinandersetzungen – hilfreich, wenn man gewisse Bestimmungskriterien definiert, um beiden Seiten Planungssicherheit zu geben. Offen bleibt bisher die Frage, inwieweit derartig undefinierte Klauseln überhaupt dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß den §§ 305 ff. BGB zuwiderlaufen. Die Arbeitsvertragsparteien sollten in jedem Falle für eine hinreichende und rechtzeitige Klärung sorgen. Im Übrigen ist es dringend geboten, wenn in sogenannten Jahresgesprächen dann auch die Klärungen zu auszuzahlende Boni vereinbart werden.
Source: Archiv Przytulla
