Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 23.07.2015, Az. 6 AZR 457/14, eine Kündigung im Kleinbetrieb für unwirksam erklärt, da die gekündigte Arbeitnehmerin Indizien vorgetragen hat, die eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG vermuten lassen und es dem Arbeitgeber nicht gelungen ist, diese Vermutung zu widerlegen. Dieser Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Die zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung 63-jährige Klägerin war bei der Beklagten als Arzthelferin beschäftigt und zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Neben ihr waren noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen in dieser Praxis tätig, diesen wurde nicht gekündigt. Die Beklagten kündigten der Klägerin wegen Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung der Praxis erforderten. Im Rahmen des Kündigungsschreibens führten sie an, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und verlangte darüber hinaus eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung und bezog sich dabei auf die Ausführungen der Beklagten im Kündigungsschreiben. Die Beklagte gab dazu an, dass die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert sein sollte und die Kündigung wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70 % – 80 % der abrechenbaren Laborleistungen erfolgte. Zudem sei die Klägerin schlechter qualifiziert als die übrigen Arzthelferinnen.
Die Klage wurde von den Vorinstanzen abgewiesen. Das BAG hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen, da die Kündigung nach Ansicht des BAG gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstößt und deshalb unwirksam ist. Zur Begründung führt das BAG aus, dass die Beklagte keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten hat, dass die wegen der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ zu vermutenden Altersdiskriminierung nicht vorliegt.
Empfehlung:
Um neben der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung einen Entschädigungsanspruch nach den Regelungen des AGG zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber im Rahmen seines Kündigungsschreibens möglichst wenig hinsichtlich des Kündigungsgrundes anführen. Dies gilt insbesondere für den Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb, da eine Kündigung im Kleinbetrieb lediglich unwirksam ist, sofern die Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt. Dementsprechend sollte bei einer Kündigung in Kleinbetrieben ein Kündigungsgrund nicht angegeben werden. Sofern dennoch ein Grund angegeben werden soll, ist jeglicher Anschein einer Diskriminierung des gekündigten Arbeitnehmers zu vermeiden.
Source: Archiv Przytulla
